給与 決め方 法律

著者ちゅちゅみん1さん 2008年07月03日 20:54. 安定を求める元プロ野球選手たちこれらはいずれも、確かに給与を決めるための指針の1つです。特に、大手企業や収益構造が比較的安定している企業はこれらを意識しながら翌年の給与の上げ幅などを決定しています。労働組合も、これらを意識して会社に対して賃上げを要求しています。一方、「給与はどうやって決まるのか」について人事関係の人に聞くと、だいたい以下のような答えが返ってきます。給与がどのように決まっているのかについて、人事職でない人や、転職をしようとしている人に聞くと以下のような答えが返ってきます。 就活で企業を選ぶ際に、気になるポイントとなるのが「給料（給与）」や「勤務時間」。「求人情報」の「給与」「勤務時間」などの項目を正しく理解するために必要な、知っておきたい基礎知識を解説し … 訳あって11年間勤めた会社を辞めました。以前から気になっていたのですがこの会社の基本給は非常に低い額でした。この件について質問です。基本給を規定する法律はありますでしょうか？※退職時の給与明細基本給：34000円能率給：189000円 給与支給の際、基本給の他に残業手当や住宅手当、役職手当、通勤手当などさまざまな手当がついている会社は多いと思います。今回はその「手当」についてどのような種類の手当があるのか、また手当を支給する際に必要なこと、法律で決まっている手当、注意しなければいけないことについて解説します。 毎月の給料に加え、日本では通常、夏と冬の年2回支給されることが多いボーナス（賞与）。それが、突然カットされることは起こり得るのでしょうか？それを知るには、ボーナスや賞与の法的な位置づけを明らかにしておくことが必要です。 法律関連、労働問題・就業については茅根真由美におまかせ！ 労働問題・就業に関するご相談や困りごとなどを解決する茅根真由美プロのコラムは必見。 今回のコラム記事は『パート社員の給与の決め方』。 「給与はどう払うべきか？」「やる気がでる賃金は？」「人を雇うときの給与の決め方のコツは？」など迷っている社長さまへ、ココでは、そうした方のために、正しい賃金の決め方についてご紹介します。 今回は、社員の給料はいくらが適正？会社の賃金・給与（月給）の決め方について解説します。 給与を決める上で重要なポイント.

給与関係閣僚会議; 令和元年人事院勧告関係法案. 2．基本給の決め方. また、A社の場合は、固定残業代がどのくらい月給に含まれているのか、明記されていますが、B社の場合は、残業をしたら別途残業代が支払われるのか、それともA社のように月給の中に残業代が含まれているのか、この情報だけでは判断ができません。志望業界や志望企業を絞り込んだり、志望動機をまとめたりするうえで、業界や業種への理解を深めるために「どの給与形態を適用しているかは企業によってさまざまなので、求人情報を見る際に確認しておきましょう。この場合、一見すると同じ「月給23万円」でも、A社は25時間分の残業代4万円を含んだ金額であることがわかります。就活では、応募する企業を絞り込んだり、応募の際に志望動機をまとめたりするうえで、企業について理解する自分の志望する企業がどのような給与形態になっているのか、調べておくと良いでしょう。では、給与がすべて手元にくるのかというと、そうではありません。「求人情報上の給与よりも振り込まれた金額が少なかった！」という場合があるのは、これから紹介するこんな理由があるからなのです。なおリクナビに掲載している企業が、固定残業代を支給する場合、その旨を記載しています。気になる企業はどうなっているのか、自分の目で確かめてみてください。また、給与の形態も「月給制」、「日給制」などさまざまな形態があります。各給与形態について明確に定義が決まっているわけではないですが、ここではリクナビの企業情報に記載されている給与形態の定義について紹介します。就職先選びで気になる要素の一つ、「給与」。高収入を得られる業種には、どんな特徴があるのでしょうか？気になる方はこちらから！「手取り額」「額面」「年収」などといった言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、給与に関係する表現にはさまざまなものがあります。これらの言葉の意味について、ここで整理しておきましょう。自分の志望している企業がどのような働き方をしているのか、リクナビや企業ホームページを見ることはもちろん、実際に働く社員に聞いてみるなどして、自ら情報収集をするようにしましょう。業界ナビでは、各業界の仕組みや現状など、業界研究に役立つ情報をわかりやすく解説しています。業界の平均就活で企業を選ぶ際に、気になるポイントとなるのが「給料（給与）」や「勤務時間」。「求人情報」の「給与」「勤務時間」などの項目を正しく理解するために必要な、知っておきたい基礎知識を解説します。 では、どの点に考慮し、給与を決めていけばよいのでしょうか？ まず、最初にしっかりと理解しておく点は、雇用した従業員は起業した役員たちとは立場が違うという点です。従業員の給与は、労働基準法により最低限の賃金や労働に割 é¡ã®é©æ­£æ°´æº–と財源コントロールは「人件費率」や「労働分配率」等の経営指標を活用することで、精度を高めることができる。それぞれの経営指標が理解できる記事を当サイト内から紹介する。従って、従業員の給与等は、業界や地場相場並みから少し多めが適正額といえる。社員の給料（給与）は、労働の対価として従業員に支払われる報酬のことで、経理上は人件費の範疇に入る。また、労働基準法等の取り決めによる最低賃金や割増賃金等のルールや簡単には解雇できない前提条件も考慮する必要がある。 社員の給料の決め方で悩んでいる経営者はじつに多い。一方、不透明な給与の決め方に対して不満を抱く従業員は少なくない。この記事では、社員の給料の決め方、並びに、給与・報酬・ボーナスの適正額について詳しく解説している。 給与制度を処遇アップの方向で変えても効果は一時的。 給与が上がっても、それが当たり前になってしまいます。 ... 基本給の基準の決め方について . 一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第51号）←令和元年11月15日成立、令和元年11月22日公布 概要（pdf／135kb） 、 成立した法律（pdf／547kb） 、 新旧対照表（pdf／381kb） 実際に毎月受け取る給与の明細には、基本給の他にも、通勤交通手当、残業手当、出張手当、家族手当、住宅手当、など様々な項目で給与が支給されていると考えられます。並存給方式とは、２つ以上の指標（項目）を組み合わせて基本給を決定する方法です。例えば、勤務年数と仕事内容の２つであったり、さらにその仕事を遂行するために必要な能力を加えて３つの指標としたりするものです。従業員にとって基本給は給与の基本部分であり、とても大切な生活のベースとなる給与の一部です。前述した通り、経営者の恣意的な運用で勝手に基本給を引き下げることはできませんが、状況によっては減額が可能になる場合もあります。私たちが手にする給与には様々な項目がありますが、その中でも基本給と呼ばれるものはどのようなものなのでしょうか。他の手当との違いや給与における基本給の位置付けについて説明します。基本給と似ている言葉に月給という言葉がありますが、月給とは毎月支給される給与のことで、上記で説明したように、基本給以外の様々な手当が含まれているものが月給（毎月の給与）となるのです。ただし、残業手当のように不定期に発生する項目は月給には含まないことが一般的です。毎月定期的に発生する手当を含んだ給与を月給と言います。福利厚生制度の一環として、従業員が借りている住宅の家賃の一部あるいは全部を会社が負担するものです。また仕事の成果とは必ずしも関係ない、年齢や勤務年数のみでの基本給決定となった場合には、時間の経過とともに常に人件費は上昇し続けることにもなるので、経営的な観点からも好ましいとは言えない点があります。特殊な技能や免許などに対して支給される手当です。企業によって、どのような資格に対して支給されるかは異なります。ただし、従業員の了承がなくても基本給の引き下げをすることができる場合があります。それは、①従業員に対する懲戒処分と、②会社の業績悪化による賃金の引き下げ、です。扶養家族を持つ従業員に対して支給される手当です。通常は扶養家族が増えれば支給額も増額されます。原則として、基本給の引き下げは従業員に対する既得権の侵害（不利益的変更）になるため、勝手に引き下げることはできません。少なくとも従業員側の了承がなければ基本給の引き下げはできませんし、最低賃金（国が最低賃金法により定めた賃金の最低限度）を下回るような減額もできません。また、従業員にとって基本給とは給与の根幹を構成する重要な要素ですが、だからこそ経営者も基本給の取り扱いについては気を付けなければならないポイントがあります。本稿では基本給に関して経営者が留意すべき点についても解説します。この方法は、単一給方式のような極端に偏った評価になることを防ぐことができるし、従業員もどのような指標で評価されているのかが分かりやすいというメリットがあります。一般的には、サラリーマンと呼ばれている多くの俸給受給者は、自身の労働を会社に提供して、その見返りに毎月給与を受け取っています。経営者になると従業員の基本給は自由に変更できると思っている方がいるかもしれませんが、既に決定した従業員の基本給（給与）は簡単には引き下げることができないことは知っているでしょうか。課長や部長などの管理職に就いている人に支給される手当です。役職の責任に応じた手当であることが一般的です。単一給方式とは、仕事内容、役職、年齢、勤務年数など、単一の指標を用いて基本給を決定する方法です。非常にシンプルでわかりやすい方法と言うことができます。総合給方式の利点は、様々な角度から従業員を評価することが可能であること、従業員を評価する会社側の裁量が大きいこと、会社にとっては人件費総額の管理・コントロールがしやすいこと、が挙げられます。①の場合には、就業規則で懲戒処分に相当するような行為が行われており、その処分内容に減給という処分が明記されているのであれば、減給処分が課される場合はあるでしょう。懲戒処分の内容を巡って争うことは可能ではありますが、従業員代表あるいは労働組合が同意した就業規則に則った処分なので、この減給自体は従業員の同意がなくとも実行は可能です。総合給方式とは、従業員が担当する仕事の内容、その仕事を遂行するために必要な能力、仕事上の責任の重さ、勤務年数、年齢、学歴、などを総合的に評価して基本給を決定する方法を言います。通勤にかかる電車賃などの費用として支給される手当です。例えば、「最も費用の安くなるルートの定期代」などが相当します。会社によっては、毎月ではなく、３ヶ月や半年分の定期代金としている場合もあります。決められた労働時間以上に働いた場合に支給される手当です。会社によっては、あらかじめ残業するであろう時間に相当する金額を「みなし残業手当」として基本給に加えているケースもあります。また、会社の業績が悪化した場合には、已むなく（従業員の同意なく）従業員の基本給を下げることが可能です。ただし、企業の業績が悪化していることを客観的に証明できるエビデンスは必要になりますし、従業員の基本給に手を付ける前に役員など経営陣の報酬返上や大幅引き下げなどの手段を用いても業績悪化に対処できないという証左が必要になります。しかし、会社が恣意的に評価指標を頻繁に入れ替えたりすることにより、基本給を決定する方法が安定しないようなこともあり得ます。従って、運用面に対する一定の歯止め（従業員代表との討議の場を必ず設定する、等）があることが望ましいと思われます。それらの中で基本給とは給与の根幹を成す項目で、定義すると「給与の中で、通勤交通手当、残業手当、などを除いた給与の基本となる賃金」とされています。つまり、基本給以外に支払うものが何もなければ、基本給＝給与、となるのです。給与の基本を成す賃金のことで、給与から下記のような諸手当を除いたものを言います。勤務地の地域による物価格差に応じて支給される手当です。一般的には東京などの大都市では高めに、地方では低めに支給されることが一般的です。同じような手当に、寒冷地では冬場の暖房費が嵩むことから、寒冷地手当が支給される会社もあります。このように、従業員の基本給を引き下げることは、既に決定したルール内で実施するか、引き下げざるを得ないやむを得ない状況にあることを客観的に証明する必要があります。従業員側としては、自分の基本給がどのように決まっているのかを確認しておくことはとても大切ですし、会社側としても正しい労働法の運用をすることが安定した労使関係の構築、ひいては全社一丸となって事業に取り組む体制を構築できるのではないでしょうか。しかし、従業員の側からすると、どのような要素で基本給が決まったのかがわかりにくい、会社の恣意的な判断で基本給が決定されてしまう可能性がある、一般的には年功的な要素の比重が重くなる傾向がある、といった点に関して不満が出やすいことには注意が必要です。確かに従業員にとってもわかりやすい方式ではありますが、仕事の評価をたったひとつの指標で決定することは偏った面のみでの評価となる可能性が極めて高いことは懸念事項です。給与の基本となる基本給はどのように決められているのでしょうか。大きく分けると以下のような３つの方法があると言われています。

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