会社側に相談しても一向に状況が変わらないというのであれば、転職を検討した方が良いでしょう。 実際に仕事量が不公平だと感じる人の多くがその会社を辞めることを考えるみたいです。 自分のみ仕事量が多いと感じるのは、体調や精神が消耗します。なぜ自分だけと悩む人もいるでしょう。この記事では、仕事量が多いのは不公平かということや、仕事量を減らす対策についてなどを紹介します。仕事量が原因で転職を検討している人は、ぜひ読んでみてください。 仕事量が多すぎて辛い…。 このように感じる事ってありますよね。 決してサボっているわけでもないのに、延々と終わらない業務…。残業や休日出勤が当たり前になっていて、体力的にも精神的にも疲れきってしまった。 でも、また次の仕事があるから休むわけにもいかない。 仕事量が異常すぎる…かなり不公平だ。もう会社に行きたくない…これって退職するべきかな？じつは僕も、会社で仕事量が多かった人なのですよね…。あきらかに他の人よりも、仕事量が多くて、不公平でした。だから仕事量がおおくて、不満な人の気持ちもよくわかります。 仕事量の不公平感をなくすステップ3：転職を検討する. あなたが仕事量が多すぎる会社に勤め続けた場合、以下の3つのことが考えられます。仕事量が多いと社員の疲労が蓄積します。普段の業務の効率も落ちるので、残業時間はズルズルと増えていきます。既にお話したとおり、無茶な仕事量を与えると部下はミスを連発します。10代･20代ならJAICが職業紹介優良事業者ですね。転職をサポートするサービスもあって使いやすいです。全国で0.05%の職業紹介会社しか選ばれていない職業紹介優良事業者にも登録されています。「みんな頑張って働いているのに、自分だけ辞めるとかできないし･･･。」と悩んでいる優しいあなたは以下の記事をご覧下さい。あなたも今の状況は苦しいですよね。上司から物理的に不可能な仕事量を与えられ、イライラした先輩や同僚からも怒鳴られる。例えば『製造ロットを間違える』とか『磨耗に気付かずに機械を動かし続けた。』みたいなことです。1人あたりの仕事量が多い会社が抱えている問題点は以下の通りです。これってデメリットでしかありませんよね。体調不良になったら他の人でたくさんの仕事を抱えることになるんですから。なのに予算をケチって「1人1人が頑張ればもっと売上は伸びるはず。」と考えた結果が現在の状況です。部下の能力以上の仕事を与え続けるのはパワハラです。それをパワハラと思わずに仕事を押し付けているって無理があります。肉体的疲労･精神的疲労のどちらかがピークを超えてしまうと限界になりますね。私も全身に蕁麻疹が出て倒れた経験があります。以上、「仕事量が多すぎるのはパワハラ？業務過多の会社が抱える5つの問題点とは」という記事でした。求人先を査察していることが他の転職サービスと違います。どこの転職サイトも同じと思っている人ほど使って欲しい。なぜなら、機械化やアルバイト･パート社員の充実をしていれば労働量は確保されているためです。それができていないので『少数精鋭』みたいなキレイごとで社員を酷使します。仕事のできる人･信頼されている人が1人辞めただけで退職ラッシュにもつながります。例えば工場で1番ロスになるのが機械停止のトラブルです。機械的トラブルなら仕方ありません。でも人為的トラブルなら損失ですよね。業界No.2の転職エージェントサービス。もっとも非公開求人が集まっており、転職エージェントがあなたに適した求人を提案してくれます(登録後に面談する流れです)。私も経験しています。社員の残業をゼロにするためシフト制勤務が開始されました。結果、労働力が不足したため残業が復活。遅番の翌日が早番という過酷な勤務もありました。仕事量が多い会社は労働力の確保に失敗しています。なので、利益が出ていても労働力不足による倒産の危険が高くなります。退職ラッシュにより製造量が低下して顧客からペナルティを受けることも想像できます。効率を考えた経営と言うのは『数字を見ているかどうか』で分かります。もちろん、あなただけじゃなくて先輩や同僚も苦しんでます。だから離職率が上がります。大型のロボットを導入したり、パート社員を募集すれば正社員の仕事は減ります。仕事が分担できるためです。日本の会社の特徴として『時間が余ったら仕事を増やす』があります。1度残業をしたら最後。その状況が当り前になって仕事量が減ることはありません。仕事量の多い会社は将来的に危険な問題を抱えています。状況次第で抜け出す準備だけはしておくと安心ですよ。円満に退社して一生働ける会社を見つける方法まで詳しく掲載しています。※正社員が1時間残業するお金でパート社員は2人雇えます。ここも経営者が数字を見ていれば理解できますよね。会社の多くは『利益率の悪い仕事』も引き受けています。いつか大きな仕事に繋がるかも。と思っているためです。2社のブラック企業に勤めた経験があり、月100時間の残業で倒れたこともあります。その経験から仕事量の多さについてお話します。仕事量が多いのは『作業が多い』からではありません。労働力不足と経営のミスです。現場以外の問題点も具体的に解説します。ミスも怪我が無いうちなら良いんですけど、指を挟むとか、フォークリフトで壁に突っ込むという内容も想像できます。Blahara運営者の私が実際に使った･話を伺った転職サイトの中から特にお勧めの2社を抜粋しました。日本語が含まれない投稿は無視されますのでご注意ください。（スパム対策）あなたが効率的な方法を考えたとしても、それでガラっと仕事量が減ることは考えにくいためです。Copyright© Blahara , 2020 All Rights Reserved.これは経営者の方針次第なので社員が改善提案を出しても通りません。労働力を増やす内容は通ることがあります。なので、離職率の低い会社に勤めることができれば『常識的な仕事量』で働くことができます。仕事量が多くてパンクするのはあなたの責任ではありません。だから自分を責めることはやめましょう。その状況が『異常』だと理解することが大切です。
前者の場合には社内的な解決の余地も大いにありますが、後者のように会社が組織的に行っている場合には、社内的な解決は困難かと思われます。恣意的な評価の裏にあるものは、説明のできないような何らかの意図が働いていることは間違いないと思われますが、その意図がどのようなものかは、これはその評価を下した考課者の気持ちであり、「真意が何か」が分からなければ、軽々に判断はできません。評価についての説明がなかったからと言って、すぐにこれが嫌がらせであるとか、退職勧奨であると短絡的に考えることはかえって危険です。こうした感情的な評価については、まずは評価を公平にやり直してもらえるよう求めることが、社内的な解決のためには大切かと思います。自分にとって不利益な事実関係が積みあがってしまった場合、相当過去の事実にさかのぼる必要が出てきます。裏付け資料の取得も難しくなることと、会社としても、あなたのリストラが既成事実化していることが考えられます。そうした状況を覆すのは、時間が経てばたつほど難しくなります。おかしい、と感じたときに、いち早く対応することで、社内的な解決に道筋をつけることも不可能ではありません。例えば、これまでさしたるミスや成果の下落があったわけではないのにこれまでの評価と比較して著しく低い評価だったとか、あるいは目標設定時に問題があったなどが考えられるでしょう。もっとも目標設定に問題がある場合には、目標設定時に問題とすることでとトラブルを未然に防ぐことができる余地もあるでしょう。人事考課の結果がパワハラと思われる傾向があるようなケースとは、恣意的に、意図的に、低い評価をするなどの場合が考えられますが、人事考課の結果に不満がある場合には、これはパワハラとして考えるよりも、ダイレクトに、人事考課権限の濫用を主張することが効果的でしょう。そのためには、具体的にどのような不当な評価があったのかを指摘する必要があります。リストラしたい社員がいるのであれば、それを明言した上で、誠意をもって退職勧奨すべきものです。ところが、これを会社はあまりやりたがりません。それは、悪者になりたくない、という感情的な要因もあるかもしれませんが、それよりも重大なことは、もしその対象となった従業員が、退職勧奨に応じなかった場合、それでも離職させるためには、会社には解雇しか方法がありません。そこまで嫌がられている会社に、無理にとどまるよりも、心機一転、新たな環境を模索するほうが良いと考える向きもあるでしょう。ただこうした回りくどい方法で離職に追い込むような企業は、たいていはある程度の従業員規模の企業であり、あなたをリストラの対象とする方針も、派閥人事の影響を受ける可能性があります。それ自体あまりいい気分のするものではありませんが、現在の処遇や将来設計を見定めたうえで、判断されたらどうでしょうか。社内にとどまることを前提に考える場合、やはり社内的な解決を目指すための行動を考えるべきでしょう。そこでまずすることは、今の状況がおかしい、問題のあるものであることを、あなた自身がきちんと理解していることを明言することです。たとえば、「嫌がらせのリストラは止めてほしい」と求めることです。あるいは、あえて「パワハラ」という言葉を使っても良いかもしれません。言われた会社側の担当者は間違いなくドキッとします。少なからず後ろめたい気持ちがあるからです。このように、状況に応じて会社側に不当な取扱いの意図をストレートに指摘して牽制し続けることで、ボディーブローのようにじわじわと効果が表れるのではないかと思います。リストラが目的の退職勧奨を意図したものではなかったとしても、理屈の通る説明ができない場合もあるでしょう。だからと言ってお茶を濁したり、それどころか部下を威圧するなどした場合には、全くトラブルになるような状況ではないにもかかわらず、感情的な誤解が誤解を呼んで、深刻な状況に至る可能性もあります。たとえば、客観的な評価基準などが無く、上司の裁量で主観が相当入り込む余地のある場合や、評価基準はあってもその内容が曖昧であったり、あるいは評価する上司がそうした基準に頓着しないような場合で、感情的に評価がなされてしまうようなときには、評価権限の濫用という問題になります。説明がつかないような、恣意的な操作をしたのであれば、なぜそのようなことをしたのか、それをせざるを得なかったのか、を誠意を尽くして説明することが大切ではないかと感じます。もっとも不当な意図を持って恣意的な評価をしたのであれば、もちろん弁解の余地なしです。とくに会社都合のリストラである「整理解雇」は極めてハードルが高いため、法的な有効性は容易に認められるものではありません。つまり解雇無効と判断されるリスクが高いということです。そのため、退職勧奨をせずに、対象とする従業員を確実に離職させるために、あえて真綿で首を締めるような、回りくどい方法で離職に追い込んでいくのです。営業成績が目標に全く到達しないことを理由に最低の評価がなされた場合に、そもそもその目標設定に問題が無かったのか、という疑問です。目標設定が適切で、成績が振るわなかったのは、本人がサボっていたためであれば、文句のつけようがありませんが、もし、万が一、会社があなたを退職に負いこむ意図をもって、例えば、技術職であるあなたを、もっともらしい理由をつけて営業職に配転させ、言葉巧みに高い目標設定に誘導させたうえで、結果として目標に達しなかった、などとして降格減給の人事が行われたとしたら、あなたはそれを受け入れることができるでしょうか。評価そのものは、客観的な評価基準に従って適切な判断がなされているとしても、そもそもその根拠となる事実が、会社によって恣意的に作り出されたものである場合には、その事実関係を問題としなければなりません。
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